文章目录

一、引言

二、文献回顾与评述

三、分析框架与研究假设

（一）分析框架：第五代激励模型

    1. 情境化建构

    2. 模型试测

（二）研究假设

    1. 制度环境的外摄激励

    2. 个人机体的内隐激励

    3. 职业理想的中介作用

    4. 晋升前景的调节效应

四、问卷设计和样本选择

（一）变量设计

    1. 自变量：政绩考核、民众诉求、工作任务

    2. 中介变量：职业理想

    3. 调节变量：晋升前景

    4. 控制变量

（二）问卷发放

（三）信效度检验

（四）共同方法偏差检验

（五）相关分析

五、实证分析与假设检验

（一）实际测度

（二）激励机制

    1. 制度环境对行政动力的激励机制

    2. 制度环境对职业理想的激励机制

    3. 职业理想的中介激励效应

    4. 晋升前景的调节激励效应

（三）稳健性检验

六、结论与展望

（一）研究结论

（二）边际贡献

    1. 构建具有中国特色的本土化第五代激励模型

    2. 丰富动力心理学范畴中的测度理论

    3. 拓展中国语境下基层党政干部激励理论

（三）政策建议

附录

文章摘要:官员激励事关党的事业薪火相传和国家长治久安。行为公共管理学界对干部工作活力问题提出敬业和倦怠两种竞争性观点,但目前还没有一个前后一致的理论框架将两类现象同时予以解释。本研究采用中性视角,以行政动力这一构思衔接上述两大领域,构建了包括工作、组织、社会、个体、前景等因素的第五代激励模型。在此基础上,结合中国基层治理的现实逻辑,引入组织制度主义理论,对模型进行情境化建构。以东中西部地区的干部为调查对象,采用横截面数据研究行政动力的测度、前因、机制和边界。结果表明,我国基层党政干部的行政动力位于中等偏上水平,不同地区、级别、工作时长存在显著差异。其中:（1）政绩考核构成组织层面自上而下的制度规制环境、工作任务（岗位工作、中心工作、非岗工作）构成水平层面的制度规范环境,对动力的边际激励效应呈非对称倒U型关系;（2）民众诉求构成社会层面自下而上的制度认知环境,对动力具有正向激励作用;（3）职业理想作为个体层面内隐激励工具,推动政绩考核的激励拐点右移、工作任务的激励拐点左移;（4）晋升前景是激发动力的边界条件。据此,本研究编制一套具有较高信效度的测度工具,拓展了行政动力的二重属性和双元形态理论,构建具有中国特色的本土化激励模型,对促进干部干事创业提供政策参考和理论指引。

文章关键词:

论文DOI:10.19744/j.cnki.11-1235/f.2022.0010

论文分类号:D262.3